LIDERAGORA.net | El blog de Daniel Sánchez Reina
Un espacio de lectura y reflexión sobre Gestión Empresarial y Liderazgo. Y si quieres todavía más… todos los JUEVES a las 16:20 (GMT+1), en CAPITAL RADIO, mi sección "QUIERO SER UN BUEN JEFE"
MEDIOCRIDAD IX: Baja Productividad
(Si prefieres verlo en vídeo, clica aquí o sobre la imagen)
¿Por qué España es uno de los países de la Unión Europea con menor Productividad? O dicho más crudamente, ¿por qué nuestro rendimiento por hora trabajada es bajo?
No voy a dar números porque dependen del cálculo utilizado y de los países que se incluyen en la comparación –si se incluyen o no todos los recursos necesarios para la producción o solo las horas trabajadas, o si toma la Europa de los 27 o solo la de los países más desarrollados.
Pero en todos ellos salimos malparados.
Por otra parte, todos los análisis concluyen también que somos uno de los países donde más horas se trabaja.
En definitiva, para conseguir los mismos resultados o -incluso peores- que otros países de nuestro entorno, necesitamos invertir más horas.
Es evidente que algo no estamos haciendo bien.
Si tomamos los países con mayor desarrollo, observaremos que sus jornadas laborales son más cortas, como Holanda, Alemania y los Países Nórdicos. Más cortas, pero mejor aprovechadas. Y si nos fijamos en Francia, un país que presenta niveles aceptables de productividad, la ley de 35 horas no sumió al país en el desastre.
Por tanto, todo apunta a que el número de horas que se dedican al trabajo y los resultados obtenidos no están necesariamente correlacionados.
¿Cuáles son las consecuencias de nuestra peculiaridad?:
– Reducción de la calidad de vida debido a los mayores horarios de trabajo y al menor poder adquisitivo por el déficit de Productividad.
– Pérdida de Competitividad, solo compensada por la indeseable devaluación salarial generalizada de los últimos años, que provoca menor riqueza y un adelgazamiento progresivo del Estado del Bienestar.
¿Y qué podemos hacer para aumentar nuestra Productividad? ¿Cómo podemos sacarle más rendimiento a nuestro tiempo laboral?
Os propongo una medida: eliminemos el Presentismo, eso que llamamos vulgarmente ‘calentar la silla’. Sustituyamos la Cultura de la Presencia por la Cultura de la Eficiencia. ¿Alguien se cree que mientras estamos calentando la silla estamos rindiendo? Yo no. Habrá días en que necesitemos trabajar más horas y días en que menos, y momentos en que sea necesaria nuestra presencia en la oficina y otros muchos en que no. ¿Por qué no ajustamos nuestra presencia en el puesto de trabajo a la necesidad real? La motivación aumentaría, permitiría conciliar e integrar mejor la vertiente personal y la profesional. Nos sentiríamos profesionales de verdad. Nuestros índices de productividad aumentarían porque le dedicaríamos al trabajo el tiempo necesario y suficiente para los estándares de calidad que se nos exijan. Al aumentar la motivación aumentaría el compromiso y por tanto la calidad de nuestro trabajo.
Y si el Compromiso nos conduce a la Pasión, entonces seremos imparables.
Pero esto que parece tan bonito en la teoría requiere de dos ingredientes en la práctica: Responsabilidad y Coraje. Y de dos actores: Empresa y Trabajador.
Cada actor tendría que comprometerse a lo siguiente:
– Empresa: eliminarás el control horario de aquellos puestos de trabajo en que la presencia no sea imprescindible (hay más de los que a priori puedas pensar, sobretodo en el entorno de oficinas). Lo sustituirás por un sistema de evaluación de objetivos, acompañado de una retribución variable en función del desempeño personal y del beneficio empresarial. Ya no se valorará el tiempo de ‘calentar silla’ sino los resultados obtenidos.
– Trabajador: renunciarás a una parte de tu sueldo fijo, que será transformada en salario variable. Podrás aspirar a una remuneración más alta de la que tendrías con el sueldo fijo. Gestionarás tu propio tiempo y deberás demostrar resultados a tu empresa, con el nivel de calidad acordado.
– Y ambos: pactaréis un marco de actuación del nuevo escenario, en el que se fijen las líneas rojas que impedirán la posibilidad de abuso por cualquiera de las partes.
¿Tenemos la Responsabilidad y el Coraje necesarios? ¿Lo intentamos?
(agradezco a Alfonso Arzoz su sugerencia sobre tratar este asunto de la productividad)
Luchemos contra nuestra mediocridad.
Bienvenidos a un futuro mejor!
Daniel Sánchez Reina
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20 comentarios el “MEDIOCRIDAD IX: Baja Productividad”
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Daniel, aquí podríamos aplicar la frase de Spain is different.
Si nos fijamos un poquitin en la Reforma Laboral, veremos que por parte del empresario sus compromisos son casi nulos. Con lo cual el compromiso por parte de empleado seguramente irá por el mismo camino.
Como podemos ver el tema es la falta de competitividad por parte del empleado español. Yo me preguntaría que puedo hacer para que el empleado se comprometa y sea más competitivo y me fijaría que hacen los países nórdicos para ser más competitivos.
Veremos que hay diferencias culturales, ahí reina la confianza y la responsabilidad, también la ética. Nadie trata de engañar a nadie, son nobles y como agradecimiento todos dan el 100%.
Aquí hicimos caso de lo que decía el FMI que teníamos que bajar los sueldos de los trabajadores españoles, cuando ninguno de ellos sabían lo que ganaban los españoles, pero les daba igual. Si realmente tenían razón, menos mal que no lo aplicaron los daneses, noruegos, etc porque ahora aún serían mucho más competitivos!!!!!
Para terminar, si queremos ser competitivos (que lo podemos ser), tenemos que tener unos objetivos claros y cuál será el resultado obtenido, porque no hemos de olvidar que todos queremos ganar. Aplicar normas de igualdad, flexibilidad, consolidación familiar y laboral, bienestar, sostenibilidad, etc.
Saludos
Sí, Josep. Nos han hecho más competitivos… y más pobres, porque no ha habido una deflación que ajuste los precios a la nueva capacidad adquisitiva. De todas formas, me cuesta buscar responsables de nuestro empobrecimento porque desde dentro también nos hemos lucido. Rsspecto a lo que comentas del artículo, te doy toda la razón: son muchos los factores que harán que nos convirtamos en productivos y en competitivos-sostenibles. Añadiría uno más: cambiar el chip tan latino de que la empresa es siempre la mala y el trabajador siempre el bueno. Conozco a excelentes y sensibles personas/gestores en un lado y en otro. Gracias por tu contribución, como siempre. Saludos.
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Dani, no me habré explicado bien. No quería dar la imagen de que el empresario es el malo y el operario el bueno, porque hay de todo, pero no me negarás que la actitud de la empresa ante el personal es muy importante porque el empresario es la imagen que los operarios ven de la empresa. Si el empresario tiene una actitud tolerante y exigente a la vez, se preocupa por sus empleados, esto repercutirá directamente a la actitud del trabajador. Por esto para mi es tan importante la relación empresario/empleado.
Por esto yo no excuso al mal operario, tenemos que ser capaces de analizar el rendimiento de cada uno de ellos o al menos de los que no nos gusta su actitud y una vez analizado tomar decisiones, si se merece despedirlo porque el operario no quiere cambiar su actitud, pues habrá que tomarla, lo que no se puede hacer es girar la cabeza como si no pasara nada.
Saludos
Hola Josep. Lo de la creencia de que el empresario es el malo y el trabajador es el bueno no lo decía por ti, sino por tanta y tanta gente que lo tiene grabado en sus creencias. Como dices, es siempre una cuestión de equilibrios, y la empresa juega un papel decisivo si quiere empleados comprometidos.
Saludos.
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Yo lo que actualmente compruebo es que hay muy poco compromiso por hacer las cosas bien, por crecer como profesional.
Las cosas mal hechas y sin prisas. ¿te lo envío en cinco minutos? Pues hay gente que los cinco minutos son meses.
Los documentos que se generan: las ppts si pueden ir 400 slides mejor -seguimos valorando por peso – copia-pega de otros documentos y así quedan documentos infumables. Claro!!! para hacer un documento que sirva, hay que leer, hay que estar concentrado, volver a leer, documentarse, preocuparse para que el receptor del documento lo entienda.
Y el tema de las reuniones: el que convoca ni se la prepara, ¿objetivo a conseguir?. Convoca por convoca, sin reflexionar a pensar si todas las personas son necesarias. Los «invitados» como borregos sin preguntar para que se va.. se vá. ¿los teléfonos sonando? Y si es una reunión de seguimiento … la mitad sin los deberes realizados. Y al final de la reunión sin asignar responsables ni fechas.
Todo esto es mediocridad… y si no comulgas con esto;.. un bicho raro o es que eres muy exigente…
Pero yo no me rindo… en todo lo que hago pongo mi atención y busco hacerlo lo mejor posible.. a mi eso me motiva.
Cualq, eso es el poco rigor con el que trabajamos. Pero no es nuevo, siempre ha sido así por estas latitudes. Comenzando por el Sistema Educativo, hemos pasado en los últimos 30 años del autoritarismo en las aulas (que provoca desafección y escaqueo) a la falta de cultura del esfuerzo (que provoca falta de rigor). Y después estamos los padres, que en general tampoco somos ejemplo de rigor con nuestros hijos: todo lo que hacen nos parece bien; pues no! si hacen una mierda hay que decirles que es una mierda; los confundimos con nuestros elogios incondicionales. En fin… que lo veo un poco gris todo esto. Aún así, como tú, espero no cansarme nunca de seguir militando en el bando de los que nos sentimos bien intentando hacer las cosas todo lo bien que sabemos o podemos.
Un saludo, y pásate por aquí siempre que quieras a dejar tus comentarios!
Creo que el problema es la comparación. ¿Cuándo vamos a dejar de compararnos con los países más desarrollados? Creo que para llegar a unos datos de productividad «aceptables» necesitamos una revolución social en donde predominen unos valores éticos más idóneos. Empecemos desde abajo, con la educación a los más pequeños y sigamos por la clase política, funcionarios y demás estamentos públicos que son realmente quien deberían impulsar el cambio, por contra, con las actuaciones de corruptela que vivimos sólo han mostrado que «la cultura del esfuerzo», hoy en día, en nuestro país es una utopía si se ve de forma generalizada.
El entorno laboral y sus «reglas de juego» es un ejemplo de las sociedades donde se desarrollan y la nuestra por mucho que nos empeñemos en decir que nuestras fronteras físicas colindan cerca de algunas de las más punteras en realidad recuerdan a otras que están a miles de km.
Felicito a todos aquellos que realmente viven en un entorno laboral gestionado por un sistema de calidad acorde con el siglo en que vivimos. Pero no nos engañemos, la gran mayoría no lo va a vivir nunca.
Cristian, compararse es el antídoto contra la autocomplacencia. Creo que es necesario, siempre y cuando se nos midan a todos de la misma forma (y si después concluimos que salimos peor en la foto por aspectos culturales que no estamos dispuestos a cambiar, ok, pero debemos saberlo y reconocerlo).
Por lo demás, estoy totalmente de acuerdo contigo. La cultura del pelotazo (corrupto o no), como contraposición a la cultura del esfuerzo, es una de nuestras lacras. Ojalá estemos tú y yo equivocados en nuestro pesimismo sobre que cambiemos estos rasgos culturales en un corto plazo de tiempo. Pero tenemos que intentarlo, cada uno desde su hábito (trabajo, hijos, familia, etc).
Un saludo y muchas gracias por pasarte por aquí!
Para hacer las cosas bien hay que tener las herramientas y el tiempo suficiente para hacerlo.
Muchas veces para no perder un pedido aceptamos una fecha que sabemos que no es posible hacerlo, pero para que no se lo lleve otro de la competencia aceptamos y luego que pasa!!!, que nos tenemos que saltar parte del procedimiento para poder cumplir con el plazo y con el coste.
Hemos llegado a tal punto que el precio del producto lo pone el cliente, con la amenaza de que si no lo haces se va a la competencia del lado tuyo. Esto es a lo que nos lleva a no hacer las cosas bien. El personal formado tiene un precio y el tiempo en desarrollarlo tiene otro precio y si lo queremos rebajar con personal sin formación y con menor tiempo el producto final es un producto de baja calidad, que seguramente el cliente no querrá.
¿Tenemos que aprender decir no? y mantener nuestra calidad pese a perder pedidos? Nos puede repercutir en nuestro prestigio!!!!
Saludos
Absolutamente de acuerdo. Las guerras de precios son cortoplacistas. Solo sirven para devaluar el precio de las cosas y la calidad, y para empobrecer al sector. Hay que saber decir no. Una presión exagerada sobre el precio es peor que un chantaje porque tiene una extensión global: no solo el chantajeado se tendrá que devaluar constantemente, sino que obligará a su competencia a hacerlo también. Todos pierden, cliente incluido. Lose-Lose.
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Me ha gustado mucho el post, Daniel. El contenido lo enlazo con la necesidad de racionalizar los horarios en nuestro país, tema que traté hace unas semanas en mi blog y que, por si es de tu interés, comparto contigo: http://www.dialogolaboral.com/2013/11/firmar-manifiesto-racionalizacion-de-horarios-en-espana.html
Javier, acabo de firmar el manifiesto y lo he compartido en mis redes sociales.
Entre otras cosas, me ha gustado la siguiente afirmación: ‘Que a las personas se les ha de valorar por sus resultados, ya que las horas de presencia no garantizan una mayor eficiencia’.
Gracias por compartirlo y Feliz Año!
Muy buen artículo pero es bastante utópico. Por ejemplo menciona «Trabajador: renunciarás a una parte de tu sueldo fijo, que será transformada en salario variable. Podrás aspirar a una remuneración más alta de la que tendrías con el sueldo fijo.»
Yo personalmente llevo más de 10 años con sueldo variable de un 15% sobre el total bruto. Es indiferente que cumpla mis objetivos ya que nunca cobraré un solo Euro. Ya se encarga la empresa de poner objetivos inalcanzables o sobre conceptos que no dependen de mí (incremento global en ventas del 15% cuando no pertenezco al Dpto. Comercial). Muchos conceptos los cambian anualmente.
Por tanto no volveré a admitir salario variable en base a objetivos.
Hola Íñigo.
En cuanto a los objetivos, las empresas oscilan entre dos extremos:
– En un extremo, aquéllas que ponen objetivos imposibles de cumplir en contenido o en tiempo.
– En el otro, aquéllas que conceden el 100% del variable sin criterio alguno de evaluación.
En ningún caso el problema es intrínseco a la existencia de un sistema de evaluación de objetivos.
En la primera falla el establecimiento de objetivos, que deberían ser realistas, medibles, conseguibles en el tiempo, y orientados a la mejora. Aquí te encuentras tú.
En la segunda falla la evaluación de los objetivos. Son entornos en que el variable se ha convertido en un fijo encubierto. No sirve para nada porque no invita a mejorar.
En cuanto a que haya una parte vinculada a ventas o a resultado de la empresa, puede parecer injusto, pero si lo piensas detenidamente tiene sentido: los números de la empresa deben jugar un papel en el variable, para ser consecuentes con la realidad del mercado.
Respecto a que solo vende el dpto. comercial, mi opinión es diferente. TODA LA COMPAÑÍA VENDE, algunos delante del cliente y otros detrás. Por muy buenos vendedores que tengamos, si el servicio logístico o de atención al cliente es deficiente, o si el dpto. financiero no gestiona los pagos y los cobros con diligencia, o si tanto y tantos aspectos de otros departamentos no funcionan bien, el cliente dejará de comprarnos. Y al revés: podemos tener unos comerciales poco brillantes, pero atraer al cliente por el servicio prestado.
Condicionar una parte del variable a ventas o resultados globales tiene también el efecto positivo de provocar que cualquier departamento vele por la buena marcha del resto. Aunque yo prefiero no dejarlo a la libre voluntad de la persona, sino establecer objetivos cruzados entre departamentos.
En mi empresa nos dedicamos, entre otros, a establecer Sistemas de Establecimiento y Evaluación de objetivos en las empresas, ÚTILES. Curiosamente los casos más frecuentes con que nos encontramos son los del segundo tipo (se paga indiscriminadamente el 100%). Te parecerá raro, pero los del tuyo son menos frecuentes. No has tenido suerte en este aspecto…
Muchas gracias por tu comentario, Íñigo. Te invito a que sigas pasándote por aquí y comentar siempre que quieras.
Un saludo.
Un artículo con el que estoy de acuerdo en un alto porcentaje. Sí eliminemos la presenciabilidad.
Daniel, creo que el artículo se enriquecería con una valoración adicional:
Nuestros profesionales ni trabajan menos, ni son menos innovadores, ni cobran mayores salarios que en otros países de mayor competitividad. Curiosamente nuestros profesionales son competitivos como los que más cuando trabajan en otros entornos, con otros sistemas. Demasiadas veces esto sólo lo encuentran fuera de nuestras fronteras.
Durante los últimos años ha primado la cultura del beneficio rápido, de la reducción de cualquier «coste», del enriquecimiento personal, de escalar a cualquier precio altas posiciones corporativas, no exentas por otra parte de nominaciones a dedo. La cultura del pelotazo.
Obtener rápidos dividendos sin mejorar las propias empresas, sin crear cultura de empresa, sin replantearse la forma de dirigir ha ocasionado el desperdicio del talento, de la mano de obra, de materiales y recursos. En definitiva, el incremento de los costes de la ineficiencia y falta de calidad con pérdida de nuestra competitividad.
¡No!, el problema está en un modelo directivo que prima la «cultura del estar» en el trabajo, puesto que quien se va pronto está mal visto. Nos basamos en valores ya no del XX sino del XIX, cuando la mano de obra se valoraba sólo por actividad, cantidad de horas y no por pensar (recuerden los clásicos métodos y tiempos de pagar primas).
Pero la solución no hay que buscarla en le remuneración, ya que ello es basarse otra vez en que las personas no trabajan bien porque necesitan palo y zanahoria. Está demostrado que esto es falso. Las mejores empresas lo saben.
No se trata de trabajar más, sino de hacerlo mejor, con más calidad a través de un modelo que permita a las personas sentirse orgullosas de su trabajo sin menospreciar sus ganas de hacer las cosas bien y aportar ideas.
Para ello hace falta un sistema mejor que sólo puede diseñarse con la implicación de la alta dirección.
El sistema directivo que prevalece en nuestras latitudes potencia la mediocridad y el sobre-esfuerzo para compensar un modelo directivo de diseño ineficiente.
Hace falta una nueva forma de dirigir y una nueva forma menos simplista de pensar.
Un artículo muy interesante. Sí, deberíamos eliminar la importancia de la presenciabilidad en la empresa.
Daniel, creo que el artículo se enriquecería con una valoración adicional:
Nuestros profesionales ni trabajan menos, ni son menos innovadores, ni cobran mayores salarios que en otros países de mayor competitividad. Curiosamente nuestros profesionales son competitivos como los que más cuando trabajan en otros entornos, con otros sistemas. Demasiadas veces esto sólo lo encuentran fuera de nuestras fronteras.
Durante los últimos años ha primado la cultura del beneficio rápido, de la reducción de cualquier «coste», del enriquecimiento personal, de escalar a cualquier precio altas posiciones corporativas, no exentas por otra parte de nominaciones a dedo. La cultura del pelotazo.
Obtener rápidos dividendos sin mejorar las propias empresas, sin crear cultura de empresa, sin replantearse la forma de dirigir ha ocasionado el desperdicio del talento, de la mano de obra, de materiales y recursos. En definitiva, el incremento de los costes de la ineficiencia y falta de calidad con pérdida de nuestra competitividad.
¡No!, el problema está en un modelo directivo que prima la «cultura del estar» en el trabajo, puesto que quien se va pronto está mal visto. Nos basamos en valores ya no del XX sino del XIX, cuando la mano de obra se valoraba sólo por actividad, cantidad de horas y no por pensar (recuerden los clásicos métodos y tiempos de pagar primas).
Pero la solución no hay que buscarla en le remuneración, ya que ello es basarse otra vez en que las personas no trabajan bien porque necesitan palo y zanahoria. Está demostrado que esto es falso. Las mejores empresas lo saben.
No se trata de trabajar más, sino de hacerlo mejor, con más calidad a través de un modelo que permita a las personas sentirse orgullosas de su trabajo sin menospreciar sus ganas de hacer las cosas bien y aportar ideas.
Para ello hace falta un sistema mejor que sólo puede diseñarse con la implicación de la alta dirección.
El sistema directivo que prevalece en nuestras latitudes potencia la mediocridad y el sobre-esfuerzo para compensar un modelo directivo de diseño ineficiente.
Hace falta una nueva forma de dirigir y una nueva forma menos simplista de pensar.
Estoy de acuerdo, Jordi. El problema es que estamos tan alejados de esa situación óptima que, mientras esperamos a que cambie (incluso si impulsamos el cambio cultural activamente en nuestras empresas), habrá pasado una generación y nuestras empresas seguirán siendo mediocres hasta entonces. Lo que propongo es un ‘quick-win’ que acelere en la práctica lo que la cultura tardaría años en traernos.
Un saludo y muchas gracias por tu valiosa aportación.
Pingback: Sobre la importancia de la “presencia” en la empresa | El Management según Deming, por Jordi Cabré
Interesante debate, y me parecen muy inteligentes los cambios que propones en relación a las horas de Trabajo.
Pero, mas allá, que estés hablando en particular de España, creo que en Argentina sucede lo mismo, con lo cual serian beneficiosos esos cambios que propones…creo que serían muy difíciles de llevar a la practica, pero sino generamos Ideas, jamas podemos producir Cambios.
Creo que esos Cambios solo se podrían generar en Empresas dedicadas a determinados rubros muy específicos.
Por ejemplo, en la Construcción, en mi opinión, esto sería muy difícil de llevar a cabo. Y te cito varios puntos con los cuales, diariamente como arquitecto tengo que lidiar:
1. Lamentablemente la formación de los albañiles no es académica, ni mucho menos. Por lo general los albañiles y ayudantes provienen de las clases mas bajas de la Sociedad, en donde, la falta de Educación académica los excluye de determinados valores burgueses.(excelencia, puntualidad, compromiso). y esto no los convierte ni en mejores ni en peores personas, muy por el contrario, yo aprendo mucho de ellos.
2. Como responsable de una Obra , uno tiene dos opciones: La Primera convertirse en un Tirano, o la Segunda es tratar de Empatizar con los Albañiles, esto significa, preocuparse por ellos, conocerlos, darles Entidad, esa Entidad que la Sociedad se encargo de sacarles.
En mi caso, tal vez, por mi personalidad, utilizo la Empatía, porque no sale de mi la Tiranía.
3. La Construcción demanda todas las horas Hombre que te puedas imaginar y MAS!!!!. Y estoy de acuerdo en algo que vos citas: Yo propongo en una Obra determinadas Metas u Objetivos a realizar en determinado tiempo, esto genera un ritmo de trabajo que necesariamente tendrá que ser remunerado monetariamente.
A pesar de estas dificultades que encuentro para poder poner en practica muchas de tus Ideas, al menos en mi profesión, creo que algunas de ellas como «La Motivación» es la que genera mas resultados a la hora de construir.
Esa Motivación radica en valorar el Trabajo de los albañiles, incentivarlos, HACERLOS PARTE y no caer en la estupidez de creer que uno como Profesional es SUPERIOR,
,Saludos !!!y la verdad es que te agradezco todos los debates que generas , porque, francamente, al menos a mí me hacen reflexionar y mucho!
Pablo Fernandez Caride
Hola Pablo.
Hay entornos donde es más difícil aplicar mis recomendaciones. Pero siempre se puede. Es importante contratar a una empresa especialista que ayude y acompañe a llevarlo a cabo.
En mi último artículo de esta mañana profundizo un poco más en este asunto.
Muchas gracias por tus elogios. Espero seguir a la altura de lectores tan ilustrados y sensibilizados como tú.
Un saludo, Pablo.