LIDERAGORA.net | El blog de Daniel Sánchez Reina
Un espacio de lectura y reflexión sobre Gestión Empresarial y Liderazgo. Y si quieres todavía más… todos los JUEVES a las 16:20 (GMT+1), en CAPITAL RADIO, mi sección "QUIERO SER UN BUEN JEFE"
UTILIDAD E INUTILIDAD DE LOS SISTEMAS DE OBJETIVOS
A raíz de los comentarios surgidos en las redes sociales sobre alguno de mis posts anteriores, siento la necesidad de hacer un paréntesis en la serie MEDIOCRIDAD y escribir este corto monográfico sobre los llamados, de forma abreviada, Sistemas de Objetivos en las empresas, incluyendo mi visión sobre el salario variable. ¿Cuándo son útiles estos Sistemas y cuándo es preferible no aplicarlos?
Me reconozco un ferviente partidario de la Meritocracia, y por tanto abogo por los Sistemas de Establecimiento y Evaluación de Objetivos (en adelante ‘SE2O’, para simplificar) en las empresas. Observa que además de ‘Establecimiento’ aparece la palabra ‘Evaluación’.
Podrías afirmar que su mera existencia denota falta de confianza, falta de motivación y falta de compromiso en las empresas. Y tendrías razón, probablemente. Pero yo te plantearía la siguiente disyuntiva:
1/ ¿Preferirías invertir en un cambio cultural y de liderazgo -no sólo en tu empresa sino en la sociedad entera-, donde la inmensa mayoría de los ciudadanos sean motor generador de confianza, motivación y compromiso, y por tanto el Mérito personal esté equidistribuido de forma natural? Seguramente dirás que sí. ¿Y eres consciente de que se trata de una inversión a largo plazo, que como mínimo tardaríamos dos generaciones enteras en poder evaluar su eficacia, y donde también habría que involucrar el Sistema Educativo y los poderes públicos? ¿Y si te dijera que solo para saber por dónde y cómo hay que hacerlo tardaríamos años en ponernos de acuerdo? ¿Y si después de todo ello se demostrase ineficaz porque quizás la naturaleza humana lo hace inviable? No sé tú, pero a mí se me pone difícil apostar por esta opción.
2/ ¿O preferirías implantar un SE2O en tu empresa, que te permitirá conseguir resultados mucho más inmediatos, en un año desde su puesta en marcha?
Me pregunto: ¿optar por la opción 2 es un planteamiento cortoplacista? Quizás lo sea. Pero mi lado pragmático y mi instinto de supervivencia se inclinan hacia ella. La 1 no debe olvidarse y debería trabajarse en paralelo, cada uno desde su pequeño ámbito de influencia (familiar, laboral, social,…) pero no está en nuestra mano marcar sus ritmos globales y no quisiera que mi empresa quebrase mientras espero.
Es una buena noticia trabajar en una empresa donde se disponga de un SE2O. A priori os recompensarán en función de vuestro desempeño… no está mal. Sin embargo, hasta que no veáis cómo lo tienen implantado no confiéis demasiado en su eficacia.
¿Qué ingredientes debe tener un SE2O para ser ÚTIL? Es muy simple, tan solo requiere de tres cosas para ser ÚTIL:
– Que los objetivos obedezcan al archiconocido acrónimo SMART: eSpecíficos, Medibles, Alcanzables, Realistas según los recursos disponibles, con Tiempo marcado para su cumplimiento.
– Que exista una evaluación posterior (trimestral/semestral/anual), basada en el FEEDBACK honesto, justo y exigente. Es la parte más compleja porque requiere de habilidades relacionales específicas en quien lo da y en quien lo recibe.
– Que vaya asociado a un BONUS o salario variable.
¿Cuándo es INÚTIL un SE2O? El espectro es bastante amplio, con 2 máximos de INUTILIDAD situados en los siguientes extremos:
– INUTILIDAD por defecto: se refiere a aquellos SE2O en que los trabajadores cobran sistemáticamente el 0% de su bonus. No tiene ningún sentido. Generan confianza cero, motivación bajo cero, y compromiso cero absoluto. Normalmente se produce por alguna carencia en el esquema SMART.
– INUTILIDAD por exceso: aquéllos en que los trabajadores cobran sistemáticamente el 100% de su bonus. Generan acomodamiento, nada más. En realidad los trabajadores lo perciben como un salario fijo encubierto, con lo cual se molestarán mucho el día en que cambien las cosas y dejen de cobrarlo íntegramente porque será interpretado como una bajada salarial. Normalmente se produce por alguna carencia en el FEEDBACK.
¿Tu SE2O se encuentra en uno de esos dos extremos o cerca? Pues tienes un problema que no te será fácil solucionar. La buena noticia es que tiene solución si se empieza a actuar rápido, desde ya mismo, y os dejáis ayudar por una empresa especializada. La mala noticia es que, de acuerdo a mi experiencia, os pondréis muchas excusas –que solo vosotros os creeréis porque nadie más lo hará- para no evolucionar hacia un SE2O útil.
CUESTIÓN POLÉMICA SOBRE EL SALARIO VARIABLE: ¿debería incluir una parte condicionada a Ventas y/o Beneficios de la empresa, aunque no se pertenezca al departamento comercial? Me arriesgo a hacer una suposición: si eres empresario te habrás respondido inmediatamente ‘SÍ, por supuesto!’; y si eres empleado te habrás dicho ‘NO, por supuesto!’. Si me he equivocado contigo, lector/a, por favor, haz algún comentario al respecto, será interesante escucharlo.
Os propongo que lo analicemos con algo más de perspectiva. La polémica radica en si es justo y necesario condicionar una parte del bonus a estos elementos externos (Ventas y/o Beneficios), a priori alejados de la influencia directa del empleado no perteneciente al departamento comercial. Es decir, si el bonus debe contener un porcentaje vinculado al propio desempeño del trabajador, y otro porcentaje vinculado a las Ventas y/o Beneficios.
¿Realmente estos elementos externos están tan alejados de la influencia directa del empleado no comercial? No lo creo. Pondré algunos ejemplos: por muy buenos vendedores con que cuente tu empresa, si tu servicio logístico es deficiente perderás clientes; al contrario, un vendedor no tan bueno puede conseguir ventas altas si tu servicio logístico es excelente; de idéntica manera puede ocurrir con el servicio de atención cliente, o con el departamento financiero en cuanto a su gestión de cobros/morosidad; o con aquel recepcionista o secretaria de trato desagradable, etc.
Por otra parte, incorporar Ventas y/o Beneficios tiene un efecto colateral positivo: la generación de Compromiso, por parte de todos los niveles jerárquicos y funcionales de la empresa, hacia los ingresos y gastos de la misma. Aunque sea por puro interés crematístico, bienvenido sea.
Como podréis deducir por tanto, mi respuesta a la pregunta que nos ocupaba es un rotundo SÍ a que el salario variable incorpore un porcentaje condicionado a Ventas y/o Beneficios. Debe ser proporcionado a la posición del trabajador en la empresa: más alto cuanto más cerca esté del cliente o cuanta más responsabilidad tenga en la jerarquía. En resumen, si el desempeño particular del trabajador ha sido excelente, debe percibir el porcentaje de bonus vinculado a su propio desempeño; y si los números de la empresa no han ido bien (o sí), debe reflejarse en la otra parte del bonus para que el trabajador perciba la realidad existente en el mercado y le ayude a generar Compromiso con el proyecto común.
También es recomendable, para generar Compromiso, establecer objetivos cruzados entre departamentos. Es decir, objetivos cuyo cumplimiento dependa de dos o más actores de ámbitos distintos de la empresa. Son los más complejos de establecer, pero tienen una potencia enorme: favorecen la colaboración y la co-responsabilidad.
Aclaración final: no estoy insinuando que la única manera de conseguir Compromiso sea la económica. Estoy diciendo que es simplemente un factor más. En absoluto el más importante. Pero sobre eso ya hablaré en otra ocasión.
Os deseo lo mejor.
Daniel Sánchez Reina
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14 comentarios el “UTILIDAD E INUTILIDAD DE LOS SISTEMAS DE OBJETIVOS”
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Hola Daniel, ¿qué tal las fiestas?.
Lo siento Daniel, pero discrepo del sistema salarial variable, no es que te tenga manía, pero si tenemos visiones muy distintas y ésto no quiere decir que no entienda tu posición, pero la veo injusta. El variable para mi no debe diferenciar el estatus laboral de la persona, para esto ya esta el salario fijo que debe estar relacionado al nivel de responsabilidad.
Como has dicho el efecto importante son las ventas / relación beneficios y el reparto de beneficios a mi entender ha de ser el mismo para todos, del Director General al Jardinero y Sra. de la Limpieza.
Todas las responsabilidades de los distintos departamentos repercuten en los beneficios, por esto la misión de cada departamento es mejorar los procedimientos para reducir el tiempo de ejecución y así aumentar el beneficio o reducir el coste del producto (mas competitivo) y aumentar las ventas.
Si todos dan el 100% de su esfuerzo es normal que todos tengan el mismo ratio de beneficio, porque la variación esta en el porcentaje del salario fijo. Si lo medimos por categorías nos podemos encontrar que un jefe se esfuerce un 60% y gane más que la recepcionista que se esfuerza un 100%.
Cuando se trabaja en equipo es muy peligroso repartir beneficios desiguales, vinculados al esfuerzo realizado o resultados. Si en el equipo se detectan diferencias de aptitudes y actitudes se debe solucionar de otra manera, o bien potenciando la formación para igualar resultados o sustituyéndolos por colaboradores más preparados.
Esta es mi visión!!!!.
Saludos
Hola Josep. Encantado de volverte a ver por aquí. Quizás no me expliqué bien. Cuando digo que hay que incluir una parte del variable vinculado a ventas/beneficios, me refiero al porcentaje sobre el total del variable, no sobre los beneficios. Ejemplo: si es un director general, un 25% de su variable debería ser por sus objetivos personales, y un 75% por beneficios. Esos porcentajes son aplicables a su variable aspirable máximo, no a los beneficios. Ejemplo: supongamos que su variable aspirable máximo es X (X no son los beneficios, que quede claro). Si ha realizado su parte personal excelente, se lleva 25% de X en concepto de esa parte personal. Si se han conseguido solo la mitad de los beneficios esperados, se lleva 37,5% de X correspondiente a esa otra parte (o sea, la mitad del 75%). Me he explicado mejor ahora?
Y en el caso de un administrativo, los porcentajes se invertirían: 75% en concepto de personales y 25% en concepto de beneficios, porque su capacidad de influencia en los beneficios es menor. Aquí X puede ser la misma que antes o diferente, eso que lo decida cada empresa.
Saludos.
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>
Pues esperaremos esa mejor ocasión, porque de momento lo que se deduce de tu artículo es que es el elemento económico en único que puede conseguir compromiso.
Mención a parte merece como se ventila en este artículo el asunto del cambio cultural y de liderazgo: eso de que costaría varias generaciones implantarlo (si hasta los poderes públicos deberían implicarse: para que luego digan que el sector público no mejora la competitividad empresarial), o lo de que cada uno debe de practicar desde su ámbito de influencia (sólo ha faltado decir que se trata de un tema transversal: Adela Cortina dixit)
«Podrías afirmar que su mera existencia denota falta de confianza, falta de motivación y falta de compromiso en las empresas. Y tendrías razón»
Pues eso: falta de confianza; y, a la espera de la siguiente entrega, un bastante de desconocimiento de lo que se habla.
Hola Pedro.
Estoy entrenado para encajar la crítica y aprender de ella. Pero la que aporta algo. La tuya no ha aportado nada de nada, así que te invito a que nos ilustres desde tu gran conocimiento del tema, porque en caso contrario te pediría que no nos hagas perder el tiempo.
Un saludo.
Bueno, yo al menos dejaba la puerta abierta hasta la siguiente entrega, pero va a ser que no: la red es grande, lo suficiente para no molestarnos más
Un saludito.
Daniel y Pablo, perdonarme que os hago un humilde comentario y mi intención es no ofender a nadie, todo lo contrario, ayudar a reflexionar.
Como amigo y líder que me considero me gustaría deciros que la respuesta a Pedro podría haber sido mejor, el problema no se soluciona invitándolo ha que cierre la puerta por fuera, sino que aporte valor al blog.
No me molestan las críticas, pero no me toques los coj…….. buena definición!!!!(puedo interpretar).
Te invito a que nos ilustres, no os parece un poco irónico!!
Perder el tiempo, que poco me interesas!!!!
No espero ninguna respuesta, ni haceros perder el tiempo, solo emplear unos segundos y empatizar con Pedro.
Espero que los Reyes Magos os hayan sido generosos.
Un abrazo.
Hola Josep.
En absoluto me ofendes, Josep. Es más, te agradezco que hayas comentado el incidente aunque no tenga nada que ver con el tema del artículo, porque me permites hablar sobre un aspecto del Liderazgo que me interesa mucho y sobre el que he reflexionado y escrito a menudo: ¿Cuál es la actitud que es adecuada mantener ante la crítica por la crítica, la crítica gratuita, donde el que la emite ni aporta ideas, ni da su opinión alternativa, y es incluso ofensivo?
Todos nos hemos encontrado con estas situaciones, en nuestra vida profesional y personal, con colaboradores, con peers, con superiores, con proveedores, con clientes, etc. No hay una receta única y mágica, la vida es un continuo devenir de tonalidades grises. Sin embargo, a medida que me hago mayor aprecio cada vez más dos cosas: el respeto verbal hacia las ideas diferentes y la asertividad no diferida. Lo del respeto verbal se entiende bien, creo. Lo de la asertividad no diferida significa que, cuando tu intuición te dice que algo no va bien con alguien, es ése el momento de cortar y decirlo claro. Si lo diferimos, lo único que conseguiremos es desgastarnos por el camino con esa persona, y perder un tiempo valioso que podríamos estar disfrutando con alguien que sí que nos va a aportar (una idea, una charla, una visión diferente, compañía, etc). Porque alguien que te entra de esa manera difícilmente va a ser recuperable. Vas a tener que hacer muchísimo esfuerzo intelectual, emocional y de tiempo para conseguir que empatice. Hay que ser claro desde el principio y decirle con dureza y crudeza que no nos ha gustado nada lo que nos ha dicho, invitándole a marcharse preferiblemente, o a quedarse si tiene algo que aportar desde el respeto verbal. De esta forma ya no te desgastas buscando empatizar con alguien que lo más probable dada su actitud es que no quiera empatizar, y por tanto le dejas claro que si quiere cambiar de actitud lo tendrá que hacer él solito.
Liderazgo es también decir ‘no me interesa invertir tiempo en ti porque no veo claro que vayas a valorar el esfuerzo que se va a hacer por ti’.
Un saludo, Josep.
Pedro, la verdad es que estaría buenísimo que cerraras la puerta con candado. !!!
Daniel , la verdad que comparto lo que decís, y aunque como ya te he comentado, como arquitecto Independiente, y abocado a la construcción a pequeña escala.(casas, refacciones, locales).
Contando con cuadrillas de albañiles de no mas de 20 personas.
No tengo una estructura lo suficientemente amplia como para aplicar tus conceptos, pero sí re significarlos.
Como te comente en el anterior debate para mí los plazos y Metas y la estimulación garantizan excelentes resultados.
Y estoy absolutamente de acuerdo que el esfuerzo que pone cada trabajador debe ser calificado (estamos hablando de esfuerzo físico y compromiso en el caso de la construcción) y eso genera en un grupo de trabajadores una competencia sana.
Y creeme, que un ayudante que no sabia colocar ladrillos, en un par de meses se convierte en oficial
Siempre teniendo en cuenta la Empatía como forma de llegar a los albañiles.
Es mas yo les armo álbumes de fotos y videos de las Obras en las que participan, para que sientan que el esfuerzo es valorado.
Te dejo uno : http://www.youtube.com/watch?v=yrwefKwLCTs
A la escala que planteas el Debate, yo tomo como referente a mi padre que es ingeniero y fue Gerente General de Standard Electric Arg, durante casi 20 años, y lo cierto es que le hice leer tu articulo, y , no por ser mi padre, sino por haber llevado las riendas de una Empresa muy importante, con excelentes resultados, la verdad es que coincide plenamente en tus planteos y te manda sus cordiales saludos..
Buen AÑO!
Pablo Fernandez Caride
Qué buen vídeo, Pablo! Es un claro ejemplo de que los instrumentos motivacionales son variados y no siempre monetarios. Estas pequeñas grandes cosas que tú haces se llaman Liderazgo. Liderar no es mandar. Liderar es servir. El líder no debe estar arriba, sino delante. El líder se preocupa por las emociones de su equipo porque se autoconoce bien y sabe que, al igual que le ocurre a él/ella, la fuerza motora de la emoción supera a cualquier otra. Aunque sea difícil conocer a cada persona y sus motivaciones, como colectivo somos todos muy parecidos y nos mueven sentimientos muy similares. Por eso, por ejemplo, un gran discurso lanzado desde el corazón hace ganar más votos que una disertación racional apoyada por datos. Porque buscamos rodearnos de aquellos que son sensibles y empatizan con nosotros. Aunque sean muy exigentes. La exigencia practicada desde la sensibilidad es la más potente herramienta de crecimiento. Y quien confunda sensibilidad con debilidad es un idiota mayúsculo.
Tu comentario me ha dado idea para escribir un post sobre el rol de empresarios y directivos en el liderazgo de la empresa.
Mis respetos y saludos a tu padre. Alguien de tu sensibilidad me hace pensar que tu padre debió ser un buen capitán de su empresa y de su vida.
Un abrazo, Pablo.
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Muchas Gracias por tus palabras, Daniel!!!!….Si , vengo de una familia de gente Sensible que siempre se ha preocupado por los demás, y creo que eso también lo hemos llevado al campo Laboral.
Y hay algo que siempre trato de hacer y es ponerme en el lugar del OTRO, porque solo desde ese lugar podes generar cambios positivos para cualquier emprendimiento.
Que bueno lo que decís que un «Lider se coloca adelante y no Arriba·», es de esa manera en donde se trabaja en equipo.
Porque nosotros como profesionales tenemos un SABER, pero en el caso de la gente que trabaja en la construcción y hablo de los albañiles, manejan otro SABER, que les fue dado por la experiencia y no por la Educación Académica.
Y te aseguro que la gente que construye, que levanta paredes, que hace encofrados, que coloca pisos, que levantan edificios con su cuerpo son dignos de admiración..
Y esa admiración, en mi caso se traduce en Respeto, y te aseguro que eso se siente de parte del ellos hacia UNO, y como decimos acá, llega un momento en que se ponen la Camiseta de lo que estamos haciendo.
Bebidas frescas , cuando hace calor, un asado cuando cumplimos con los objetivos previstos , te aseguro que te lo agradecen con mas Compromiso laboral.
Y sabes porque?. Porque la mayor parte de los albañiles vienen de clases bajas, en donde ciertas costumbres que tenemos los aburguesados le son ajenas y así una Invitación a comer , una mínima atención por objetivos logrados lo toman , primero con mucho agradecimiento y ademas genera en ellos una Entidad vedada que les proporcionó esta sociedad tan poco generosa.
Estoy hablando de Argentina, un país, devastado por una Clase Dirigente que se encargo de generar la Exclusión de millones de personas.
NO creas que todo es color de Rosa, lleva tiempo generar un Equipo de Trabajo, pero te aseguro que en mis años como profesional Independiente, el crecimiento tanto economico , como Intelectual de mucha gente que trabaja conmigo, me llena de Orgullo.
Un abrazo!.
Pablo.
Bueno, veo que los comentarios empiezan a ser tan entretenidos como los artículos XD.
Bromas a parte, no entro a valorar la parte de la retribución variable, pero al acrónimo SMART que comentas, le faltan unos ejes imprescindibles y que ya hemos comentado alguna vez, consenso y compromiso bilateral para cumplirlos. Toda la posible motivación se pierde cuando sabes que casi todos los objetivos propuestos se pierden inexorablemente a lo largo del ejercicio y tienes que sacar a relucir, año tras otro, la frasecita de «…mis objetivos a cumplir te los diré cuando acabe el año porque sé que lo propuestos van a variar casi en su totalidad…»., básicamente porque la primera impresión que recibes es que los primeros que no tienen unas metas claras son los del piso de arriba.
Feliza 2014!
Muy buen punto, Blackice, tanto en lo que comentas del compromiso bilateral como en los objetivos móviles cuando los de arriba no lo tienen claro. Yo mismo he sido víctima y verdugo. Los sistemas de objetivos no sirven cuando no hay compromiso ni rigor por arriba.
Buenas tardes, gracias por dejarme participar, Este es un buen debate.
Creo que siempre hay algo que aprender y tu posición Daniel una vez aclarada es valedera.
Soy partidaria de que las empresas sean públicas o privadas deben tener una Visión a largo plazo y lógicamente sus objetivos estratégicos, los cuales una vez desglosados en metas permitirá medir la contribución personal de cada trabajador y asignarle su bono en función de su aporte al cumplimiento del Objetivo, bono que será diferente en cada caso a menos que se trate de premiar el equipo.
Paralelo al incentivo económico juega papel relevante la motivación para desarrollar compromiso y la alineación con la Visión, donde su difusión es muy importante para la generación del compromiso..
También quiero destacar que en países con ideología comunista, todo tiende a cambiar porque la economía es centralizada y se impone lo que dice el régimen, estoy casi viviendo esa experiencia.
Gracias por tu aportación, Vicky. Me quedo con lo que comentas de la Visión. Que la Visión sea compartida por los miembros de la organización es fundamental para el futuro de la empresa. Un saludo.