LIDERAGORA.net | El blog de Daniel Sánchez Reina

Un espacio de lectura y reflexión sobre Gestión Empresarial y Liderazgo. Y si quieres todavía más… todos los JUEVES a las 16:20 (GMT+1), en CAPITAL RADIO, mi sección "QUIERO SER UN BUEN JEFE"

¿A quién pertenece el éxito en una organización?

delfines

No siempre es fácil saber a quién premiar, recompensar o reconocer por una buena labor. Metemos la pata frecuentemente, invisibilizando a quien también lo merecía -y por tanto generando una persona desmotivada más- o destacando a quien tuvo poco o nada que ver en el éxito -y por tanto generando un aprovechado más e incomprensión en el resto.  

Imaginemos las siguientes situaciones del entorno familiar:

  • Padres no interesados en la educación de su hijo (es decir, no le transmiten los valores de la educación ni del esfuerzo) + Hijo interesado por su educación. ¿Hay éxito en esta situación? Sí, porque el hijo se preocupa por su futuro. ¿Hay mérito? Sí, pero solo del hijo.
  • Padres interesados por la educación de su hijo + Hijo interesado por su educación. ¿Hay éxito? Sí. ¿Hay mérito? Sí, tanto de los padres como del hijo.
  • Padres interesados + Hijo no. ¿Hay éxito? No. ¿Hay mérito? Sí, solo de una parte, de los padres.

Confundimos éxito y mérito. El mérito del colectivo es el factor clave para responder a la pregunta del título.

El mérito colectivo tiene muchas más probabilidades de desembocar en éxito. El mérito individual puede conducir al éxito pero tiene muchas menos probabilidades, y además no es sostenible, porque es producto o bien del mérito de uno solo (lo cual es un equilibrio altamente inestable) o bien de la oportunidad del momento.

Por tanto, la pregunta no es “¿A quién pertenece el éxito de una organización?”, sino “¿Quiénes han contribuido con su mérito?”. Es muy sutil la diferencia, pero es ese matiz lo que la marca. Debemos celebrar los éxitos, sí, por supuesto. Pero también los fracasos que ocurren a pesar del mérito colectivo, porque es la gasolina para los éxitos futuros.

La clave por tanto es el mérito colectivo. El mérito no es solo el esfuerzo. El mérito es la unión de Capacidad y Voluntad. La Capacidad se adquiere, es fundamental, pero me resulta poco sexy desde el punto de vista de la gestión del liderazgo. La Voluntad, sin embargo, es fluctuante y situacional (es decir, dependiente de estados de ánimos y del contexto). Es el gran reto del liderazgo y por eso me resulta muy sexy. La Voluntad es por definición motivación intrínseca, sale de dentro, del sentido de pertenencia, no hay nada fuera que la pueda comprar. El dinero nunca es un factor de motivación: nos suben el sueldo, y a los 4 meses ya nos hemos acostumbrado. Si no hay motivación intrínseca volveremos a nuestro estado zombi. Los líderes tienen la responsabilidad de crear las condiciones en las que cada cual encuentre su ancla motivacional y los colaboradores tienen la responsabilidad de venir de casa con la predisposición a encontrarla.

En mi experiencia, las organizaciones que generan motivación intrínseca son las que ponen el foco, por orden de importancia, en los siguientes elementos: Personas, Producto, Beneficio. La expresión “Mi responsabilidad es gestionar la Cuenta de Resultados” no tiene sentido. El Beneficio, si tiene que venir, vendrá como consecuencia de liderar a las personas y de gestionar los productos o servicios y todo lo que los rodea (marketing, investigación, costes,…). Las consecuencias no se gestionan, solo se pueden gestionar las causas. Y hemos de ser muy cuidadosos con las palabras porque estructuran el pensamiento.

Un par de ejemplos: si te dices “Mi responsabilidad es gestionar la Cuenta de Resultados”,  estructurarás tu operativa de tal forma que no verás personas ni productos sino ingeniería numérica. No estarás creando valor porque no estarás abordando las causas del valor. “Mi responsabilidad es que mi equipo meta goles”. Esta frase es perversa porque legitima cualquier medio. ¿Qué tal si la cambiamos por “Mi responsabilidad es crear un equipo que meta goles”? La diferencia es sustancial: incluimos un verbo aspiracional y pasamos automáticamente del blanco y negro al color. Las palabras son potentísimas porque inspiran y guían. Y, sobretodo, hablan de nuestras intenciones… y nuestra audiencia no es tonta y sabe decodificar.

Que un colaborador se autoatribuya el mérito, excluyendo a los demás merecedores, a mí no me preocupa. Es una cuestión de ego que tendrá que autogestionar la persona que lo dice.

Lo que verdaderamente me preocupa es que haya empresas -no pocas- que se llenan la boca hablando de personas, personas, personas… pero con los hechos demuestran que solo quieren robots, robots, robots. Se están cavando su propia fosa porque no generarán mérito colectivo.

Un caso particular son los jefes que actúan como si en su equipo solo hubiera un colaborador, el colaborador estrella, y los demás fueran robots. Desarrollarán un ego de dimensiones megalíticas en ese colaborador y falta de motivación intrínseca en el resto, por tanto de Voluntad, por tanto de mérito colectivo, y por tanto el éxito -en el improbable caso de que lo haya- no será sostenible. Es una cadena fatal.

A un equipo con un líder que no genere mérito colectivo entre sus miembros -es decir, que no construya Capacidad y Voluntad- le esperan trayectorias irregulares.

Te deseo lo mejor.

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Autor de El mentor (Ed. Almuzara).

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3 comentarios el “¿A quién pertenece el éxito en una organización?

  1. josepserracots
    junio 3, 2018

    Padres interesados + Hijo no. ¿Hay éxito? No. ¿Hay mérito? Sí, solo de una parte, de los padres. ¿Dónde está el mérito? Si no han sabido inculcar la importancia de la educación a su hijo, es que no lo han hecho bien. Es fácil culpar al hijo por no querer educarse. ¿Se han preocupado los padres de saber que quiere su hijo y que le hace feliz?…..

    Saludos.

    Josep

    El 3 de junio de 2018, 10:32, LIDERAGORA.net | El blog de Daniel Sánchez

  2. josepserracots
    junio 3, 2018

    El mérito de una empresa, bajo mi punto de vista, debería ser de todos los empleados relacionados con la empresa, incluyendo servicio de limpieza, jardinería, recepcionista, etc.

    Si consideramos que algún miembro de la empresa no se merece el mérito, deberíamos ofrecerle otras posibilidades en otra empresa y si no, él también tiene que formar parte del mérito, no podemos discriminar, es uno más y si está en la empresa es porque queremos que esté.

    Josep

    El 3 de junio de 2018, 10:48, Josep Serra Cots escribió:

    > Padres interesados + Hijo no. ¿Hay éxito? No. ¿Hay mérito? Sí, solo de una > parte, de los padres. > ¿Dónde está el mérito? Si no han sabido inculcar la importancia de la > educación a su hijo, es que no lo han hecho bien. Es fácil culpar al hijo > por no querer educarse. > ¿Se han preocupado los padres de saber que quiere su hijo y que le hace > feliz?….. > > Saludos. > > Josep > > El 3 de junio de 2018, 10:32, LIDERAGORA.net | El blog de Daniel Sánchez

  3. Manuela Ruiz
    junio 3, 2018

    Reblogueó esto en Aprendizaje infinitoy comentado:
    Con frecuencia los jefes, a la hora de premiar, dar recompensas, reconocer una buena labor o éxito de la organización, destacan a profesionales que tuvieron poco o nada que ver en el éxito, y por otro lado, invisibilizan a otros merecían este reconocimiento. La consecuencia, probable, es la frustración, la incomprensión y la desmotivación profesional de los invisibilizados, además de perder oportunidades de oro para generar mérito colectivo.

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Esta entrada fue publicada en junio 3, 2018 por en Uncategorized y etiquetada con , , .

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